ITALIE : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée (en italien Contratto a Tempo Determinato ou Contratto a termine) est un contrat de travail dans lequel l’employeur fixe un terme final prévoyant donc une durée prédéterminée.

En Italie, ce contrat a été modifié récemment par le Décret-Loi n. 87/2018, converti avec des modifications en Loi n. 96/2018 (le dit Decreto Dignità, entré en vigueur le 14 juillet 2018).

En particulier, le Decreto Dignità a : (1) réduit la durée maximale des contrats à durée déterminée ; (2) réintroduit la nécessité dans certains cas de spécifier les motifs du recours au contrat à durée déterminée (en italien causali) et (3) introduit des nouvelles limitations et contraintes au renouvellement et à la prorogation du contrat de travail à durée déterminée.

Les modifications apportées par le Decreto Dignità s’appliquent soit aux nouveaux contrats à durée déterminée, soit aux renouvellements et aux prorogations des contrats à durée déterminée en cours qui ont été conclus en vertu du texte de loi précédent.

L’application du Decreto Dignità pourrait provoquer des difficultés aux employeurs dans la gestion des contrats à durée déterminée, avec un risque de contentieux et des sanctions pour l’employeur.

Il est donc opportun d’exposer les aspects principaux que les employeurs doivent prendre en considération pour une gestion correcte du contrat à durée déterminée à la lumière des nouveautés introduites par le Décret.

1 – Durée maximale

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu entre l’employeur et le salarié pour l’exécution de tout type de tâche pour une durée maximale de 12 mois.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir une durée dépassant 12 mois, jusqu’à une durée maximale de 24 mois, qu’en présence des motifs alternatifs suivants:

A. des exigences à caractère temporaire et objectif, qui ne concernent pas l’activité normale de l’entreprise, ou pour remplacer d’autres salariés ;
B. des exigences dues aux augmentations de l’activité normale d’entreprise qui sont temporaires, significatives et non programmables.

En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée dépassant 12 mois et qui ne soit justifiée par aucun de motifs mentionnés ci-dessus, le contrat sera requalifié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Sans préjudice des dispositions prévues par la Convention Collective applicable et à l’exception des activités saisonnières, la durée des contrats de travail à durée déterminée entre le même employeur et le même salarié par effet d’une succession de contrats concernant l’exécution des mêmes tâches et la même catégorie salariale, est limitée à 24 mois.

Si la limite de 24 mois est dépassée, en raison d’un seul contrat ou d’une succession de contrats, le contrat sera requalifié en un contrat à durée indéterminée à partir de la date de ce dépassement.

Les limites indiquées ci-dessus ne s’appliquent pas aux contrats à durée déterminée conclus avec les salariés appartenant à la catégorie particulière des dirigeants (drigenti) : en ce cas, la seule limite est une durée de contrat qui ne dépasse pas 5 ans.

2 – Forme du contrat

Le terme final du contrat doit être fixé par écrit ; à défaut d’un écrit, le contrat sera requalifié en CDI.

La forme écrite du contrat n’est pas requise dans le cas où la durée du contrat de travail à durée déterminée ne dépasse pas 12 jours.

3 – Prorogation et renouvellements

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu’en présence des motifs précités, c’est à dire en cas d’exigences à caractère temporaire et objectif, qui ne concernent pas l’activité normale de l’entreprise, ou pour remplacer d’autres salariés, ou bien, alternativement, en cas d’exigences dues aux augmentations de l’activité normale de l’entreprise qui soient temporaires, significatives et non programmables.

Sans préjudice de la durée maximale de 24 mois, le contrat à durée déterminée peut être prorogé, par accord du salarié, quatre fois au maximum. Si le nombre de prorogations est supérieur, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée à partir de la date de la cinquième prorogation.

Si l’employé est réembauché au moyen d’un contrat à durée déterminée sous 10 ou 20 jours à partir de l’échéance de son contrat, selon que le premier contrat soit d’une durée inférieure ou supérieure à 6 mois, le deuxième contrat sera requalifié en un contrat à durée indéterminée.

4 – La poursuite à court terme d’un contrat de travail après son échéance

Sans préjudice des limites de durée maximale, si la relation de travail continue après l’échéance du terme fixé à l’origine ou prorogé postérieurement, l’employeur doit payer au salarié, pour chaque jour de poursuite du contrat, une augmentation de la rémunération égale à 20 % jusqu’au dixième jour suivant l’échéance et égale à 40% pour chaque jour supplémentaire.

Il est prévu une durée maximale de 30 jours pour la poursuite après l’échéance du contrat si le contrat à durée déterminée a une durée qui ne dépasse pas 6 mois et une durée maximale de 50 jours dans tous les autres cas. Si la relation de travail se poursuit au-delà des termes susmentionnés, le contrat devra être nécessairement requalifié en CDI à partir des échéances précitées.

5 – Limitation des quantités

Sans préjudice des dispositions prévues par la Convention Collective applicable, le nombre total des salariés à durée déterminée dans une entreprise ne peut pas dépasser 20% du nombre des salariés à durée indéterminée en poste au 1er janvier de l’année d’embauche. Les employeurs qui emploient jusqu’à 5 employés peuvent néanmoins toujours conclure un contrat de travail à durée déterminée.

En revanche, les contrats de travail à durée déterminée conclus afin de remplacer un salarié absent ou avec des salariés âgés de plus de 50 ans et pour des activités saisonnières ne sont pas tenus de respecter la limitation précitée.

Le pourcentage de cette limite peut être modifiée par la convention collective. En cas de la violation de la limite l’employeur est susceptible d’une sanction appliquée pour chaque salarié:

A. de 20% de la rémunération, pour chaque mois (ou pour chaque fraction de mois ne dépassant pas 15 jours) en cas d’un seul salarié embauché en violation de la limite en pourcentage;
B. de 50% de la rémunération, pour chaque mois (ou pour chaque fraction de mois ne dépassant pas 15 jours), s’il y a plus d’un salarié embauché en violation de la limite en pourcentage.

6 – Interdictions

L’employeur ne peut pas conclure de contrats à durée déterminée:

A. pour remplacer les salariés en grève;

B. dans les unités de production qui ont prévu des licenciements collectifs dans les six mois qui précèdent les embauches concernant les salariés occupant les mêmes fonctions, sauf certains cas prévus par la loi;

C. dans les unités de productions dans lesquels il y a des suspensions ou des réductions d’horaires sous régime de Cassa Integrazione Guadagni (CIG) (activité partielle) concernant des salariés occupant des mêmes taches;

D. si l’employeur n’a pas effectué d’évaluation des risques sur la base de la règlementation sur la sécurité du travail.

7 – Droit de priorité

Le salarié qui a travaillé auprès d’un employeur pour une période supérieure à 6 mois en contrat de travail à durée déterminée a un droit de priorité sur les embauches à durée indéterminée effectuées par le même employeur dans les 12 mois qui suivent, pour tout emploi concernant les mêmes taches qu’il a exécuté pendant son contrat à durée déterminée.

Le droit de priorité doit être prévu de façon expresse dans le contrat de travail et le salarié peut se prévaloir de ce droit s’il en fait la demande par écrit à son employeur sous 6 mois à compter de la fin de son contrat de travail. Ce droit expire un an après la cessation du contrat.

8 – Licenciement

L’employeur ne peut licencier le salarié à durée déterminée avant la date d’échéance du terme de son contrat qu’en cas de juste cause (équivalent italien de la faute grave), c’est-à-dire s’il existe une faute d’une gravité telle qu’elle ne permet même pas la poursuite de la relation de travail durant le préavis.

Le licenciement prononcé sans juste cause avant l’échéance du terme comporte le droit pour le salarié à des dommages intérêts, qui seront quantifiés sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçu à partir de la date du licenciement jusqu’à l’échéance naturelle de son contrat, moins la rémunération éventuelle du salarié perçue par un autre employeur durant la période concernée.

9 – Principe de non-discrimination

Le salarié a droit au même traitement économique et réglementaire que les salariés sous contrat à durée indéterminée dont le poste est comparable, c’est à dire qui prévoit la même qualification salariale et la même durée du travail.

Conclusions

Il est important que les employeurs soient très vigilants dans la rédaction du contrat à durée déterminée et qu’ils observent la nouvelle règlementation du contrat à durée déterminée afin d’éviter le risque que le contrat à durée déterminée soit requalifié en un contrat à durée indéterminée et que la société ait à payer les sanctions prévues par la loi.